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15
Mai
2020
Obrigações Tributárias em tempos de Crise

Obrigações Tributárias em tempos de Crise



COVID-19: Orientações Legais

Atualizado até 06/04/2020 às 11:00

Como resultado da pandemia decorrente do COVID- 19, seguem informações relevantes acerca das principais áreas dos nossos clientes:


O Ministério da Economia publicou a portaria 139/20, que prorroga o recolhimento de PIS/Pasep, Cofins e Contribuições Previdenciárias por três meses. Dessa forma, as competências relativas aos meses de março e abril de 2020 ficam postergadas para julho e setembro de 2020.

A Resolução nº 152/2020 do CGSN prorrogou os vencimentos dos tributos federais do Simples Nacional dos meses de abril, maio e junho para os meses de outubro, novembro e dezembro, respectivamente. Alguns estados estão promovendo a suspensão, mas sujeito a aprovação externa.

Foi anunciada a prorrogação por três meses do prazo de pagamento do FGTS, referente às parcelas dos meses de abril, maio e junho de 2020, podendo as mesmas serem objeto de pagamento parcelado a partir de julho/2020 (arts. 19 a 25, da MP n. 927/2020).

As alíquotas das contribuições de terceiros foram reduzidas, até 3 de junho de 2020, da seguinte forma (MP. nº. 932/2020):

  1. - Sescoop – 1,25%;

  2. - Sesi, Sesc e Sest – 0,75%;

  3. - Senac, Senai e Senat – 0,05%;

  4. - Senar:

  1. 1,25% incidente sobre a folha de pagamento;

  2. 0,125% incidente sobre a receita da comercialização da produção rural devida pelo produtor rural pessoa jurídica e pela agroindústria; e

  3. 0,1% incidente sobre a receita da comercialização da produção rural devida pelo produtor rural pessoa física e segurado especial.

A Instrução Normativa n.°1.932, publicada na sexta-feira (03), no Diário Oficial da União (DOU), prorrogou o prazo para a apresentação da DCTF e da Escrituração Fiscal Digital da Contribuição para o PIS/Pasep, da Contribuição para o Financiamento da Seguridade Social (Cofins) e da Contribuição Previdenciária sobre a Receita (EFD-Contribuições). O prazo restou prorrogado para o 15º dia útil do mês de julho de 2020, das DCTF originalmente previstas para serem transmitidas até o 15º dia útil dos meses de abril, maio e junho de 2020.


Diante de eventual queda de faturamento ou complicação financeira que as empresas venham a enfrentar em decorrência da imprevisível situação causada pela pandemia do COVID-19, é possível discutir a revisão de valores de contratos que, pela situação, onerem em excesso o empresário. A medida é aplicada para equalizar e facilitar a continuidade da relação negocial. (Vide arts. 478, 479 e 480 do Código Civil Brasileiro).


  1. Teletrabalho (Home Office): possibilidade de realização de atividades laborais de forma remota para profissionais gestantes, pessoas idosas ou com deficiência e todos(as) os (as) trabalhadores(as) com encargos familiares (com filhas ou filhos, pessoas idosas ou com deficiência, pessoas com doenças crônicas que podem ter seu quadro agravado pelo COVID-19, dela dependentes) ou ainda para outros profissionais a depender do interesse da empresa.

A implantação desta modalidade de trabalho necessitava de mútuo consentimento (art. 75-C da CLT), todavia, a MP n. 927/2020 autorizou a mudança de regime SEM A CELEBRAÇÃO DE ADITIVO e seu retorno após o término da necessidade (art. 4º), condicionado ao aviso prévio com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas (§2º do art. 4º), as despesas decorrentes dessa mudança serão objeto de contrato prévio ou celebrado em até 30 (trinta) dias (§3º do art. 4º).

  1. Flexibilização salarial e de jornada: Com a edição da MP n. 936/2020, foi permitida a possibilidade de redução salarial do contrato de trabalho da seguinte forma:

Natureza da Operação

Percentual de Redução da Jornada e

Salário

Prazo máximo de vigência

Acordo Individual

Acordo

Coletivo

Redução Proporcional

25%



90 dias

Todos os empregados

Todos os empregados

50%

Empregados que recebem até três salários mínimos (R$ 3.117) ou mais de dois tetos do RGPS (R$ 12.202,12) e possuem curso superior

Todos os empregados

70%

Empregados que recebem até três salários mínimos (R$ 3.117) ou mais de dois tetos do RGPS (R$ 12.202,12) e possuem curso superior

Todos os empregados

Há discussão quanto a uma possível INCONSTITUCIONALIDADE dos contratos individuais capazes de reduzir o salário, devendo PRIORIZAR acordos ou convenções coletivas.

Nos casos de suspensão, deve-se considerar o seguinte quadro:

Receita Bruta Anual da Empresa

Ajuda compensatória mensal paga pelo

empregador

Prazo máximo de vigência

Acordo Individual

Acordo Coletivo

Até R$ 4,8 milhões

Não obrigatória, mas mantém benefícios

Empregados que recebem até três salários mínimos (R$ 3.117) ou mais de dois tetos do RGPS (R$ 12.202,12) e possuem curso superior

Todos os empregados

Acima de R$ 4,8 milhões

Obrigatório, correspondente a 30% do salário do empregado e

60 dias

Empregados que recebem até três salários mínimos (R$ 3.117) ou mais de dois tetos do RGPS (R$ 12.202,12) e possuem curso superior

Todos os empregados


É imprescindível que todas as reduções ou suspensões resultantes de acordo individual sejam formalizadas por escrito, comunicadas com, no mínimo, 02 (dois) dias de antecedência, e comunicados ao Sindicato da categoria no prazo de 10 (dez) dias (Art. 11, §4º da MP nº. 936/2020).

Todas as reduções ou suspensões deverão ser comunicadas ao Ministério da Economia (art. 5º, §2º, inciso I da MP nº. 936/2020). O procedimento, para essa última, será regulamentado em norma do Ministério da Economia.

Registra-se que a ajuda mensal compensatória paga pelos empregadores terá natureza INDENIZATÓRIA (art. 9º, § 1º, inciso II da MP nº. 936/2020).

Por fim, deve-se registrar que os empregados, a partir da adesão a redução ou suspensão do contrato de trabalho adquirem uma estabilidade provisória equivalente ao período em que estiverem com o salário/jornada reduzidos ou ainda o contrato de trabalho suspenso.

Há, ainda, a possibilidade de redução dos salários em até 25% (vinte e cinco por cento), com redução proporcional da jornada (RR-1001658-51.2013.5.02.0472), não podendo ficar abaixo do salário mínimo (art. 503 da CLT e/ou Art. 2º da Lei nº 4.923/65), ocorrendo por meio de acordo coletivo ou convenção coletiva. Da mesma forma, é possível prever a suspensão contratual (art. 611-A da CLT) ou a redução do salário e carga horária do empregado durante o período de afastamento decorrente das medidas de contenção da epidemia, com base no artigo 7º, VI da CF c/c artigo 611-A da CLT. Nesse ato é possível a previsão, em instrumento coletivo, de compensação dos dias parados com o labor necessário para a completa recuperação do trabalho.

  1. Férias individuais ou coletivas: Foi autorizada a concessão de férias individuais com comunicação prévia no prazo de 48 (quarenta e oito horas), podendo fazê-lo por meio eletrônico (art. 6º, caput, da MP n. 927/2020). Além disso, os funcionários em gozo de férias que atuem em áreas essenciais ou no suporte a áreas essenciais, podem suspender as férias ou licenças remuneradas, mediante comunicação eletrônica ou por escrito, com antecedência de 48 (quarenta e oito) horas, preferencialmente (art. 7º da MP n. 927/2020). Também poderão ser negociadas férias futuras, desde que por escrito.

O 1/3 das férias concedidas nesse período, poderá ser paga somente com a última parcela do 13º (art. 8º, da MP n. 927/2020).

O pagamento das férias concedidas nesse período, poderá ser realizada até o 5º dia útil do mês subsequente (art. 9º, da MP n. 927/2020).

As férias coletivas podem ser uma alternativa para atender a necessidade de manutenção da cadeia produtiva das empresas.

No caso das férias coletivas (para toda empresa ou para alguns setores e/ou filiais), foi dispensada a necessidade de comunicação com antecedência de 30 dias ao Ministério da Economia (art. 12, da MP n. 927/2020), a comunicação poderá se dar por escrito ou meio eletrônico, com antecedência de 48 (quarenta e oito) horas (art. 11, da MP n. 927/2020).

  1. Licença remunerada/Antecipação de Feriados: o contrato de trabalho dos empregados atingidos pela quarentena ou pelo necessário afastamento, mesmo que não infectado, mas como

medida de prevenção, ficará interrompido. Desta forma, o empregado recebe o salário sem trabalhar.

Se a licença for superior a 30 dias consecutivos, o empregado perde as férias proporcionais e novo período aquisitivo se inicia após o fim deste afastamento (art. 133, III da CLT).

Como a situação epidemiológica se enquadra na categoria de força maior (art. 501 da CLT), poderá ser adotada a regra contida no artigo 61, § 3º da CLT, isto é, o empregado interrompe a prestação de serviços, recebendo os salários do período e quando retornar o patrão poderá exigir, independente de ajuste escrito, até 2 horas extras por dia, por um período de até 45 dias, para compensar o período de afastamento.

Também é possível, mediante acordo individual a antecipação do gozo de feriados ou compensação com banco de horas. É necessário que o empregado concorde e o mesmo deverá ser comunicado por escrito ou por meio eletrônico (art. 13, da MP n. 927/2020).

  1. Banco de Horas: Foi autorizada a celebração por meio de acordo individual ou coletivo de banco de horas cuja duração é de até 18 meses após o término do estado de calamidade pública, em que os funcionários podem acumular saldo negativo e promover sua compensação nos 18 meses que seguem a recuperação após o estado de calamidade (art. 14, da MP n. 927/2020).

  1. Trabalhador Infecctado: O empregado infectado pelo vírus vai se submeter às mesmas regras dos demais doentes, isto é, o empregador paga os primeiros quinze dias e a previdência paga o benefício previdenciário (auxílio doença), em caso de preenchimento dos requisitos. Este afastamento não se confunde com aquele destinado à prevenção, isto é, a quarentena ou afastamento para evitar contato com outros trabalhadores, como medida de contenção. Este caso é de interrupção enquanto aquele de licença médica (interrupção pelos primeiros 15 dias e suspensão pelo período posterior).

Poderá ser considerado acidente de trabalho atípico o caso de um empregado que foi infectado no trabalho, pois se enquadra como doença ocupacional (artigos 19 e 20 da Lei 8.213/91), salvo se comprovada a hipótese contida na alínea d, do parágrafo 1º do artigo 20 da Lei da Previdência, razão pela qual é imprescindível cuidados especiais com o ambiente de trabalho.

  1. Trabalhador suspeito: Caso o patrão ou o próprio empregado suspeite que foi contaminado, o isolamento é medida necessária a ser tomada para evitar o contágio a outros empregados, terceiros e clientes, com as devidas precauções médicas antecedentes, como atestado médico recomendando o afastamento. Se o trabalhador for um autônomo, estagiário ou eventual, a mesma recomendação deverá ser tomada. Entretanto, caso seja um terceirizado, o tomador deverá comunicar o empregador (empresa prestadora de serviços) e adotar medidas de controle do ambiente, sempre que possível.

As empresas de tendência, isto é, aquelas em que o trabalhador precisa manter sua sáude intacta, pois trabalham com outros doentes ou com risco de contaminação coletiva ou em massa, podem obrigar todos os seus empregados e terceirizados a se submeterem ao exame preventivo do vírus, a seu custo, já que neste caso a finalidade é coletiva e de saúde pública.

  1. Atividades essenciais: Registre-se que nos casos em que a atividade seja ESSENCIAL e deva continuar, mesmo em casos de parada completa do comércio e serviços, é importante que sejam fornecidos EPIs aos funcionários, como máscaras, luvas e material para higienização pessoal (álcool em gel e disponibilidade de sabonete líquido), mantendo-se a higienização permanente dos ambientes utilizados e deve ser considerada a possibilidade de trabalho por meio de escalas de revezamento e separação em grupos de atuação, para minimizar a possibilidade de contágio.

  1. Ambiente de trabalho/Segurança do Trabalho e boas práticas: Inicialmente, estão suspensos os exames admissionais, períodos e demais, exceto demissionais, podendo ser realizados 60 (sessenta) dias após o término da calamidade pública (art. 15, da MP n. 927/2020).

Os treinamentos períodos e eventuais estão suspensos, podendo ser realizados por meio eletrônico (art. 16, da MP n. 927/2020). Os mesmos devem ser realizados até 90 (noventa) dias do término da calamidade pública.

O empregador que não adote medidas preventivas e de contenção pode estar praticando justa causa, de modo a ensejar a rescisão indireta daqueles que se sentirem diretamente prejudicados. É claro que a punição máxima depende do caso concreto e da probabilidade real de contágio e disseminação.

O empregador não poderá impedir o empregado do exercício de atividades particulares, como comparecimento a locais públicos ou viagens internacionais, mas deve reagendar viagens nacionais ou internacionais a trabalho não urgentes, assim como feiras, congressos, palestras e todo e qualquer ato que coloque em risco seus trabalhadores. Ressalte-se que o empregador que obriga o empregado a viajar em período de pandemia tem responsabilidade objetiva sobre eventual contágio pelo contato com outras pessoas em decorrência deste deslocamento a trabalho (doença ocupacional – artigo 118 da Lei 8.213/91), salvo no caso do artigo 20, p. 1º, d, da Lei da Previdência.

A responsabilidade subjetiva do empregador pode ser afastada pela utilização de medidas de precaução, como higiene constante do local de trabalho, máscaras, luvas, álcool gel etc. Por isso, todas estas práticas devem ser documentadas para evitar futura alegação de responsabilidade patronal pelo contágio.

  1. Suspensão do contrato de Trabalho/Qualificação: Medida de suspensão está sendo avaliada pelo governo. A medida anterior presente no art. 18, da MP n. 927/2020, foi revogada pela MP nº. 928/2020.

  1. Impossibilidade de pagamento de salários em caso de paralisação temporária: Nestes casos, há discussão de que os entes públicos são responsáveis pelo pagamento dos salários dos funcionários, por meio de indenização, na forma do art. 486 da CLT.

* Ressalta-se que as medidas são de caráter emergencial e temporário, podendo sofrer alterações e/ou revogações.

Em caso de dúvidas ou esclarecimentos, contate nossa equipe.

MARQUES & ASSOCIADOS

Advocacia Tributária e Empresarial

Bianca Cardoso Marques

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